Вождизм вместо менеджмента

1071405Как известно, сильный вождь – атрибут слабого общества. С древних времен группами людей единолично управляли сильные вожди (вожаки, монархи, главари, генсеки), требуя от сотрудников беспрекословного подчинения. Но в западном обществе по мере развития культурной и общественной жизни роль вожака ослабевала, он постепенно превращался в «менеджера», нанятого гражданами для осуществления государственных функций. Деятельность первого лица страны подпадала под все более строгий контроль, а полномочия ограничивались.

Большинству технологий и методов управления персоналом мы, в России, учимся именно на Западе. Весь тезаурус грамотного HR состоит из англицизмов – «ассесмент», «грейдирование», «перформанс-менеджмент», «кий-пи-ай» и т.д. Но, судя по всему, разработаны эти методики в расчете на другой вид приматов. Западные технологии управления персоналом основаны на первоначальной гипотезе о том, что сотрудники (или хотя бы большинство из них) – это существа, вскарабкавшиеся выше третьего этажа знаменитой пирамиды Маслоу. Но как минимум 72% наших соотечественников, а именно столько россиян, по данным «Левада-центра», «в целом одобряют действия Путина на посту президента» после начала крымской кампании, основательно застряли в районе третьего.

 

Первый этаж пирамиды, напомню, – физиологические потребности, они есть у всех.

 

Второй – потребность в безопасности. Вполне нормальная потребность, но у россиян она слишком велика, судя по всенародной любви к «сильной руке Путина». Я лично видел людей, уверенных, что США только и ждут удобного момента, чтобы физически уничтожить Россию.

 

Третий этаж – потребность в принадлежности к социальной группе. Американцы гордятся своей страной, россияне видят в аннексии Крыма усиление своей великой державы. Вроде бы тоже вполне естественная потребность, но, согласитесь, в России последних лет двадцати она акцентируется слишком нарочито, от чего сильно отдает большими внутренними комплексами.

 

Четвертый и пятый слои пирамиды – это потребности в признании и самовыражении. Будет неправдой заявлять, что у россиян их почти нет. Но, судя по тому, что россияне поддерживают своего вождя даже под угрозой экономических санкций и визовых ограничений, даже на фоне падения рубля, то есть обесценивания их зарплат и накоплений, нижние три слоя пирамиды для них куда важнее.

 

Сильная личность не станет терпеть над собой полицейское государство. Испытывающий сильную потребность в уважении и самоуважении человек не смирится с вмешательством в свою жизнь, не потерпит, если государство будет указывать ему, кого любить, а кого ненавидеть. Он не пустит государство в свою постель, в свою переписку, в свои мысли. Из того, что происходит вокруг, однозначно видно, что таких людей в сегодняшней России меньшинство.

Потребности, согласно теории Маслоу, развиваются строго последовательно.

 

 

Сначала нижние, потом, постепенно, все более верхние. А раз четвертая потребность не развита, то о пятой и речи идти не может. Потребность в самореализации, то есть творческая энергия, развита в России еще меньше, чем самоуважение.

 

Современные западные технологии управления персоналом нацелены на личности с развитой четвертой и пятой потребностью. Они ориентированы на людей, стремящихся к карьерному росту, к творческим достижениям. В сущности, все эти ассесменты с грейдированием – это меритократический механизм, способствующий выявлению и проталкиванию наверх лучших, одаренных и самых активных. И нас учат обращаться с такими бережно: не мешать им, относиться к ним с уважением, выслушивать их мнение и наделять свободами и полномочиями. Но в России таких «самонаводящихся» сотрудников мало – неслучайно скучная, но надежная государственная служба сегодня популярнее бурных волн бизнеса.

 

Конечно, и целеустремленные, и творческие люди в России живут. Но для местных руководителей выуживать и собирать их по крупицам – работа адовая, и большую компанию наводнить такими людьми очень сложно. Если в IT-сфере это еще кое-как удается, то, скажем, системы бережливого производства, основанные на сознательности и высокой вовлеченности рядовых сотрудников, в России приживаются отвратительно.

 

Судя по происходящему вокруг, методика сильной руки в управлении компанией в России пока эффективна и будет эффективна еще долго. И потому если на высшие или ключевые должности нужно выискивать действительно сильных, творческих, независимых, то управлять офисной «пехотой» должны «сержанты» – не слишком стратегически одаренные, но исполнительные и пользующиеся непререкаемым авторитетом руководители среднего звена. И инструменты HR-технологий нужно применять к ним осторожно и избирательно – рабочий класс ценит уважение, но любит и уважает силу. Без этого пока никак.

 

А это, в свою очередь, означает, что в России еще долго не будут расти исполнительская дисциплина и производительность труда, будут процветать безынициативность и воровство. И приоритетами высшего руководства компаний будут не развитие и вовлеченность персонала и не социальные программы, а системы контроля и автоматизации. Последние – чтобы по возможности заменить людей умными механизмами.

 

СВЯТОСЛАВ БИРЮЛИН

Директор компании Sapiens Consulting

Печать E-mail